Воспитание тигров
Как готовят и отбирают управленцев в странах Восточной Азии
 Политика Мао ввергла страну в бедственное состояние. Фото Reuters |
В российском обществе в последние 10–15 лет идет активная дискуссия на тему соотношения западной (европейской или американской) и восточноазиатской моделей развития. Успех реформирования традиционных обществ в новых индустриальных странах Восточной Азии, а потом его повторение и развитие в ходе реформирования китайского общества (в КНР и на Тайване) ставят вопросы о соотношении анализа и синтеза при разработке практических рекомендаций по реформированию и модернизации традиционных или переходных обществ.
В предкризисные годы темпы роста мировой экономики составляли по 2–3% в год, России – 6–7% в год, а Китая – 10–11% в год. Если такие экономические тенденции сохранятся после выхода мира из кризиса, то через 10–15 лет, к примеру, одна крупная провинция Китая будет производить товаров и услуг больше, чем вся Российская Федерация.
Традиционные подходы не давали ответа на вопрос, как применить восточноазиатскую модель к российскому обществу, по ряду структурных параметров кардинально отличному от «новых индустриальных стран» и Китая, а по другим параметрам с ними схожему. Применение же западной модели в чистом виде давало лишь частичный и зачастую неоднозначный эффект. Сегодня становится ясно, что нужно активнее использовать опыт стран Востока последних 30 лет, особенно Восточной Азии.
Страны Восточной Азии, которая, по мнению большинства аналитиков, уже создает больше половины ВВП мира и может превратиться в мотор мирового экономического развития в следующем десятилетии, можно разделить на три группы: те, в которых исторически модель управления ориентировалась на китайский стандарт (Корея, Япония, страны Юго-Восточной Азии, подверженные китайскому влиянию); страны, имевшие собственные развитые управленческие системы (Сиам, Камбоджа, Бирма и др.); страны, относящиеся к мусульманскому цивилизационному ареалу (Индонезия, Малайзия).
Что получается, когда отменяют экзамены
Нас прежде всего должен интересовать опыт стран первой группы – именно они принадлежат к одной из самых ранних концептуально оформленных и успешных управленческих традиций. Они создали модель, которая была ориентирована на полиэтничность, поликонфессиональность и универсальность, что и предопределило ее успешность и широкое распространение. Китайцы раньше всех ввели экзамены как метод отбора талантливых чиновников (письменные экзамены существовали по крайней мере с 165 года до н.э.), раньше всех кодифицировали эту систему и довели ее до совершенства. К Х веку н.э. ученый и политический деятель династии Сун по имени Ли Гоу свел разрозненные концепции в единую доктрину управления и отбора кадров: в трактатах «План обогащения государства», «План усиления армии», «План успокоения народа» он, обобщив и сформулировав критерии набора управленцев, выдвинутые еще Конфуцием в V веке до н.э., разработал учение о «цзинцзи» (современное значение этого слова в китайском языке – «экономика»), которое понимал как учение об «управлении миром и вспомоществовании народу».
К Средним векам китайцы разработали стройную систему комплектования чиновничества исходя из принципа «подбора талантов», которая постепенно распространилась на дальневосточный ареал. Эта система формировалась сочетанием нескольких механизмов отбора и назначения на должности претендентов. Основными тремя механизмами были экзамены, рекомендации и наследование. Понятно, что в современных условиях последний принцип неприменим. В разное время также играли роль учебное заведение, где учился претендент на должность (до ХХ века этот критерий не был официальным, да и сейчас скорее таким остается, но в последнее время формализуется через систему рейтингования вузов), выслуга, заслуги (особенно военные). Выдвижение на управленческую должность за военные заслуги позволяло в Средние века ввести дополнительный критерий для военных – китайская стратегемная дипломатия рассматривала военную службу как часть государственного управления. В современных условиях роль этого критерия для управленцев на гражданских должностях понижается, поскольку «умение воевать» необязательно означает «умение управлять». В императорском Китае существовал и такой непродуктивный сегодня способ «отбора» кадров, как покупка должности.
В разное время все упомянутые способы по-разному комбинировались. В средневековом Китае уложения, касающиеся принципов отбора чиновничества, достигли непревзойденной полноты и отточенности и распространились практически на весь китайский цивилизационный ареал. Эти уложения позднее претерпели некоторые изменения в регионах, прежде всего в Корее и Японии. К XIX веку экзамены превратились в начетничество традиционных канонов и перестали выполнять функцию отбора талантливых. Многие в Китае и Японии тогда стали ратовать за введение «западных», то есть прежде всего естественных, наук, что получило применение сначала в Японии в эпоху реформ Мэйдзи, а затем в Китае. Но отменил экзамены как фундаментальный способ проверки знаний и отбора талантов только Мао Цзэдун во время культурной революции, что привело к катастрофическим последствиям для страны. По образцу Советской России был введен критерий «идеологической непогрешимости» и «правильного классового происхождения», который показал свою полную неприменимость и довольно быстро был скорректирован политикой привлечения «спецов» и подготовки «технических специалистов» – опять-таки по образцу Советской России 20-х годов.
Восточная меритократия
После смерти Мао Цзэдуна, разгрома «банды четырех» и возвращения на политический олимп Дэн Сяопина традиция «отбора без испытаний» была отменена. Катастрофические для страны результаты ее применения резко контрастировали с результатами системы отбора кадров в странах традиционно китайского цивилизационного ареала, которые в 70–80-х годах ХХ века совершили на глазах у всего мира успешный модернизационный рывок (Япония, а затем так называемые азиатские тигры). Именно тогда в Китае традиционный опыт был переосмыслен и путем квалифицированных мер синтезирован с опытом отбора управленческих кадров Японии, Сингапура, Тайваня, а также опытом западных государств, что дало Китаю возможность интенсивно развиваться в конце ХХ – начале XXI веков. Общественный консенсус по этому вопросу был основан на понимании всем китайским обществом того бедственного состояния, в которое вверг страну Мао Цзэдун.
Сегодня этот опыт учитывает проведенную в Сингапуре в 80-х годах ХХ века школьную реформу, основанную на достаточно жестком, но открытом и справедливом отборе талантливых школьников на каждом из трех-четырех этапов среднего образования, – в частности, путем формализованного тестирования. Создана система современных по материальному оснащению и кадровому составу вузов с прозрачной и понятной формой отбора студентов по типу японских, тайваньских и сингапурских высших учебных заведений, основанная на принципе меритократического отбора. Сформирована открытая система предоставления равных возможностей на высших ступенях обучения (магистр, доктор) с обязательным обучением не менее чем в одном зарубежном вузе на каждой из ступеней в соответствии с международными критериями (ряд восточноазиатских стран, такие как Малайзия и Сингапур, осознавая недостатки национальной системы отбора талантов на начальном этапе, предпочли на время применить у себя сочетание национальной и зарубежной систем: национальный грант на учебу по приоритетным для страны специальностям предоставлялся тем, кто сначала самостоятельно прошел испытания и был допущен к учебе в иностранном вузе, входящим в перечень национального Министерства образования).
Некоторые из восточноазиатских стран, к примеру Тайвань, сохранили традиционную систему экзаменов для назначения на определенные уровни государственных должностей (предложенная Сунь Ятсеном система Экзаменационного Юаня – правительственного политического института, обеспечивающего проведение государственных экзаменов), некоторые отказались от такой практики – но все успешные восточноазиатские страны в основу своих национальных систем отбора положили прежде всего принципы прозрачности, открытости и меритократии. Так был сформирован механизм выдвижения в сферу государственного управления, политического и экономического менеджмента наиболее достойных, то есть самых подходящих для осуществления управленческих функций, а именно – способных, образованных и квалифицированных людей. Эти принципы включали в себя:
– открытую и честную кадровую политику по сути, а не только по форме;
– внимание к личным качествам управленцев по сути, а не по анкете;
– взаимное доверие и доброжелательность при отборе;
– строгое соблюдение правил, деловых процедур, уважение к закону;
– поощрение предприимчивости и креативности;
– открытое и честное обсуждение проблем;
– стремление к результативности и высокому качеству;
– поддержание безупречной репутации и работа на благо общества;
– внимание к личному образованию и совершенствованию;
– уважение к коллегам и честная конкуренция.
Наилучшие результаты были получены там, где национальные принципы сочетались с рациональным использованием международного опыта, поощряли «взращивание» талантов, где не происходило насильственного автоматического заимствования, там, где грамотные специалисты проводили анализ сильных и слабых сторон, а также опыта применения критериев отбора в своей стране и корректировали его на протяжении достаточно длительного времени.
