Олег Никифоров
Впервые в России рекрутинговые агентства пошли на откровенный обмен мнениями для поиска выхода из кадрового тупика.
Фото Алексея Калужских (НГ-фото)
«НГ-энергия» провела круглый стол по проблеме кадров для энергетики. Среди его участников Михаил Богданов, генеральный директор консалтинговой группы «КОНСОРТ», Ирина Щавинская, старший менеджер этой компании, Виктория Пиримова, специалист по человеческим ресурсам в компании «Транснефть», Алексей Белотелов, главный эксперт компании Enera Ingineering, Ольга Зубкова, эксперт, и Олег Никифоров, ответственный редактор «НГ-энергия».
Бурное строительство электростанций и развитие связанного с этим энергохозяйства тормозится отсутствием необходимых для этого кадров. Наследие 90-х годов прошлого века, когда в вузах фактически был прекращен выпуск энергетиков, а имеющиеся специалисты вынуждены были менять профессию, чтобы заработать себе на кусок хлеба, сегодня обернулось для экономики страны кадровым дефицитом.
Как отметила Ирина Щавинская: «В России действительно образовался некий возрастной разрыв между поколениями, и это не только в энергетике. Складывается такая ситуация, что, когда нужно найти финансистов в энергетике, это сложно, но решаемо, но когда требуется инженер, который понимает, как распределяется энергия, при этом обладает современным взглядом на бизнес (должен владеть иностранными языками, хотя бы на техническом уровне, потому что иначе невозможно проследить все нововведения) и знаком с современным оборудованием, то мы оказываемся в тупике. Как вы все понимаете, иметь при себе переводчика для каждого специалиста для компании неоправданно дорого. К тому же в таком случае нужен не просто переводчик, а специалист, который владеет терминологией. У нас слишком мало факультетов, которые готовят энергетиков, – не только по Москве, но по всей России».
«Решение проблемы, – сказала Ирина, – сегодня сводится к переманиванию кадров. Но, переманивая кадры, мы не решаем проблемы, мы лишь взвинчиваем рынок. Мы вынуждены платить людям больше, даже какие-то заоблачные цифры. Например, французская компания AREVA предложила своему инженеру столько-то, а американская General Electric в два раза больше, и, разумеется, этот специалист уйдет на большую зарплату».
Ольга Зубкова отметила в этой связи поиск рекрутинговыми специалистами нетрадиционных путей решения кадровых проблем. «Я столкнулась с тем, – сказала она, – что у компании «КОНСОРТ» и у Виктории Пиримовой возникла инициатива создания ассоциации на рынке энергетических ресурсов. Конечно, это узкий сектор, кадры здесь «упаковываются» нерыночными способами, и вдруг ассоциация┘ как некая общественная организация, которая возникает, когда есть какое-то узкое место, когда вмешательство общественной организации становится необходимым».
Виктория Пиримова объяснила в этой связи, что, когда она работала директором по персоналу в одной западной энергетической компании, она столкнулась с острой нехваткой кадров. «В российский ТЭК пришло много западных компаний, – подчеркнула она, – и они предъявили достаточно высокие и жесткие требования к персоналу на рабочих местах. Речь идет не только о топ-менеджменте, о специалистах среднего уровня, но и о простых инженерах. К моему большому удивлению, я поняла, что в России нет кадрового рынка, нет молодых специалистов, нет резерва. Мне пришлось просто-напросто покупать этих специалистов у наших госкорпораций или покупать тех, кого успели подготовить наши конкуренты, те же западники. Конечно, наши специалисты в энергетике – это лакомый кусок для всех заинтересованных компаний, и очень много специалистов уехали в западные страны. Сейчас поэтому интересна и тема возвращения этих специалистов».
По словам В.Пиримовой, остро также стоит вопрос подготовки студентов как резерва нынешнему поколению специалистов. «Более 10 лет их в энергетике просто не было. Дело в том, что в свое время в России были сильны семейные традиции, когда дети шли по стопам родителей в энергетические вузы, поскольку имидж отрасли был достаточно высок. Сейчас эта традиция утрачена. Сегодня энергетика пока еще не является привлекательной с точки зрения возможности обеспечить себя и свою молодую семью. А это целый комплекс проблем, который нельзя решить в одиночку одному менеджеру по персоналу в одной отдельно взятой компании. Поэтому, продвигая идею создания ассоциации, – сказала она, – я искала формулу, чтобы объединить менеджеров по персоналу компаний, которые сталкиваются с такого рода проблемами, выработать стандартные или, наоборот, какие-то новые идеи работы с персоналом, потому что в принципе все участники рынка известны. Какова их кадровая политика – известно, что они могут предложить персоналу – тоже известно. Вопрос в том, чем мы можем отличиться, что мы можем дать такого неординарного, чтобы специалист шел к нам. Такая ассоциация должна вызвать интерес в сообществе и продвинуть нас в решении кадровых вопросов этого рынка».
С точки зрения Алексея Белотелова, «кадровая проблема не возникла на пустом месте, она существовала уже давно, еще даже до распада СССР. Но раньше она решалась очень просто, чисто административными методами. В СССР существовала система распределения, когда выпускника вуза или среднетехнического заведения комиссия направляла по заявкам энергетических предприятий. А вот с 90-х годов действительно эта проблема обострилась. В тех революционных условиях была утрачена единая координация всех учебных институтов и энергетических предприятий, которые нуждались в этих самых кадрах. После разделения РАО «ЕЭС России» было образовано две составные части: на монопольной части – центральное диспетчерское управление и Федеральная сетевая компания, а конкурирующая часть – это генерирующие компании.
Кадровая политика этих компаний на сегодня выглядит следующим образом: они набирают кадры из наших традиционных энергетических институтов. Кадровые работники компаний устанавливают связь с теми или иными институтами и присматриваются к студентам, примерно с 3-го курса приглашают этого студента поработать у них в свободное время. Так делается, например, в Чебоксарах. Таким образом, будущий выпускник осваивает практическую специальность в компании, и, когда этот студент заканчивает учебное заведение и приходит работать в эту фирму, он является уже вполне подготовленным специалистом, который может рассчитывать и на хорошую должность, и на перспективу. Я знаю, что так поставлены дела во многих энергетических компаниях».
«Однако для рынка специалистов этого недостаточно. Так вот, в 2006 году, – продолжает А.Белотелов, – я как специалист по релейной автоматике выступил и выдвинул идею создания именно ассоциации или объединения инженеров-релейщиков. Дело в том, что в условиях реструктуризации и перестройки отрасли энергетической потеряна та самая координация научно-технической политики. Ведь в любом деле, в любом направлении для того, чтобы обеспечивалась нормальная бесперебойная надежная работа, нужно, чтобы все участники этого процесса выработки, передачи, распределения электроэнергии работали по единым правилам и придерживались единых требований в своей работе. Так вот в условиях, когда у нас все разделились – ЦДУ отдельно, ФСК отдельно, генерирующие компании отдельно, релейная автоматика играет большую роль в обеспечении надежности. Напомню, что в России энергетическая сеть построена по радиально-кольцевому принципу, для того чтобы было определенное резервирование. Так вот локализуется место повреждения, оно отключается благодаря релейной защите. Потребители, которые получают питание, после срабатывания АВР просто получают питание по другой линии. Это не ведет к тому, чтобы отключались все другие линии. Мне кажется поэтому, что недостаток у нас совсем другой – отсутствие единого информационного пространства. Одна из задач той ассоциации, которую я сейчас создаю, – образование единого информационного пространства по нашей тематике, по нашей отрасли. В нашу ассоциацию мы приглашаем и вузы. В то же время мы собираемся учредить специализированный журнал по релейной защите, который, возможно, будет издаваться в издательском доме «Вся электротехника». У нас записано в уставе – содействовать публикации студенческих работ в этом журнале. Теперь, что значит, с моей точки зрения, единое пространство информационное. Оно означает возможность для каждого работника электроэнергетической отрасли, зайдя на портал ассоциации, иметь возможность определить, какие специальности какой организации нужны, и где можно приложить свои знания, и где его ждет перспективная работа».
По словам Михаила Богданова, «в технических отраслях (и не только в энергетике) вымыт слой самого трудоспособного населения – 35–50 лет». Он привел типовой для России пример: «Несколько лет назад компанию «КОНСОРТ» попросили найти главного энергетика для теплоэлектроцентрали в одном из провинциальных центров. Действующему специалисту было за 70 лет, он умолял отпустить его на пенсию. Этот поиск замены длился год и десять месяцев. Причем перед компанией вставала конкретная задача – не допустить переманивания специалистов из других региональных центров. Ведь там тоже могут остановиться в этом случае теплоцентрали. Была ситуация, – рассказывал далее М.Богданов, – когда в середине поиска кандидат приехал с женой, жена сказала, что ей здесь не нравится, и кандидат поехал назад. Так мы поняли, насколько остра эта проблема».
«Мне было приятно услышать от Алексея Белотелова, – подчеркнул М.Богданов, – что в Чебоксарах есть конкретные люди, которые ходят в вузы и проводят работу со студентами, что-то делается в Москве. Это надо озвучивать, чтобы все занимали такую активную позицию.
Если говорить о проблемах сейчас, с нашей точки зрения, то мы как представители кадровой индустрии кровно заинтересованы, чтобы кандидатов было больше. И проблема сейчас заключаются в том, где их взять. И это касается не только энергетики. То же самое происходит в авиации, например. Где брать людей, которые собирают самолеты, где взять главных конструкторов взамен наших великих, которые ушли. Все еще живут теми наработками, которые создавал Туполев – в свое время гениальные идеи. Это все вымыто.
 Михаил Богданов: «Из энергетики за истекшее десятилетие был вымыт слой самых опытных специалистов». Фото Алексея Калужских (НГ-фото) |
Очень интересная вещь – возврат из стран третьего мира, оттуда, где наши энергетики прижились еще в советские времена. Надо поднимать вопрос, как их переманивать сюда. Вспомним и ближнее зарубежье – там проживает большое количество специалистов, которые даже не все являются гражданами новых государств. Многие квалифицированные специалисты возвращаются в Россию из Таджикистана, Киргизии и других стран СНГ. И у них проблема найти работу. Наверняка среди них есть тысячи энергетиков, которые были не последними в Советском Союзе. Надо собирать по крохам хотя бы это. И не нужно забывать о возврате специалистов, которые окончили энергетические вузы и которые работали в 90-е годы не по специальности».
Мнение Михаила Богданова дополняет Алексей Белотелов. По его словам, во многих странах Европы и Азии, которые он объездил, он обнаружил, что ведущие специалисты по релейной защите, по релейной автоматике – это бывшие граждане Советского Союза или стран социалистического лагеря. Например в General electric одним из основных мозговых центров является бывший работник Молглавэнерго из Молдавии, другой мозговой центр – это поляк. АBB Финляндия, АBB Швеция, АBB Германия – то же самое, там преимущественно специалисты из бывшей Югославии, подготовленные с помощью Советского Союза, а в Siemens ценятся специалисты из бывшей ГДР.
«Тут прослеживается следующая идея, – говорит А.Белотелов, – что наша высшая школа подготовки технических специалистов – ведущая, самая лучшая. На последней конференции релейщиков, которая прошла в мае этого года, представитель Новочеркасского политехнического института поднял проблемный вопрос. Сейчас происходит перестройка вузовского образования, будут готовить бакалавров и менеджеров. И он говорит, что это отрицательно повлияет на качество подготовки специалистов. Это та самая западная система, к которой стремится наше вузовское начальство, а эта подготовка специалистов себя не оправдала. Оправдала себя та, которая существовала с советских времен. Я еще работал при Советском Союзе шесть лет на Кубе в энергетической системе. Все специалисты кубинской энергосистемы учились или у нас, или приняли наши правила эксплуатации, а подготовка этих специалистов велась нашими учеными. И когда я приезжал в Индию, во Вьетнам, там, где вводились энергетические объекты, построенные при нашей поддержке, везде применялись наши нормативы и работают специалисты, окончившие наши вузы. И вот эти люди показали, что наша вузовская подготовка имеет очень большие приоритеты».
На сегодня выход из ситуации нехватки кадров, по мнению Виктории Пиримовой, может быть в том, чтобы просто снизить определенные требования к квалификации такого бывшего специалиста, который утратил по разным обстоятельствам связь со своей базовой специальностью. «У меня, – подчеркнула она, – были уже такие случаи, когда брали, правда, не на ключевые должности».
Другим резервом, по словам Алексея Белотелова, является привлечение к более активной работе довольно квалифицированных кадров, которых по возрасту уже многие компании отсеивают. Мы предполагаем призвать тех самых людей – специалистов высокого класса, которые бы на общественных началах пока работали в ассоциации. И нельзя исключать, что, может быть, какие-то фирмы и организации захотят уже заключить трудовое соглашение с этими людьми как с консультантами.
В этой связи вопрос создания единого информационного поля, по мнению Виктории Пиримовой, является сходной задачей для многих рекрутинговых агентств, действующих в промышленности. Такая задача стоит первой потому, что не хватает информации, ресурсов, решений, и это очень тормозит работу. В этом информационном поле, считает В.Пиримова, сами участники будут источником этой информации. На этом поле будут обозначены те проблемы, с которыми ежедневно сталкивается менеджер по персоналу. Это нехватка специалистов, это нехватка обучающих программ и провайдеров каких-то обучающих, развитие все тех же управленческих навыков, это проблема управления кадровым резервом, проблемы организации студенческих практик. Это касается больше частных предприятий, но не государственных структур, о которых рассказывал Алексей Белотелов.
«Сейчас все приходится создавать с нуля. А мы тоже заинтересованы, чтобы к нам приходили молодые специалисты. Также есть идея создания такого вот ресурса по «охоте за головами», как объявление вакансий. В этих же целях целесообразно, чтобы энергетические компании давали рекламу о себе, потому что, – говорит В.Пиримова, – я увидела, что друг друга в принципе знает только узкий круг конкурентов. Рынок сейчас очень динамичен. Каждый хочет прийти. Каждый строит свои заводы, выпускает свои определенные продукты. Им тоже нужен персонал. И менеджеры по персоналу не знают, какие сегодня зарплаты, какие требования предъявлять, в какой мере нужен английский язык и нужен ли он вообще, какой возраст, чем мотивировать-стимулировать. Я узнавала информацию из общения с кандидатами – ко мне человек приходит из конкурентов и рассказывает, что у него есть страховка, мобильный телефон и автомашина. Это означает, что нужно найти какие-то общие правила, стандарты для того, чтобы рынок не перегрелся. В процессе работы я не видела такого информационного сообщества, где на его форумах встречались менеджеры по персоналу именно этой отрасли. Мы хотим сделать рынок более цивилизованным, более стандартным, с общими правилами, с общими нормативами, открытым, доступным. Чтобы он был информационно узнаваем, сформировал определенный имидж. У нас, – считает В.Пиримова, – продукт – человек. Нельзя определить его капитализацию, когда он придет в эту компанию, нельзя его пощупать, нельзя разложить на цифры, сколько он принесет прибыли компании. Это скорее общение, обмен информацией и содействие развитию общей электроэнергетической отрасли на рынке. Мы можем обмениваться кадрами. Компания расстается с этим специалистом, не потому что он плохой, а потому что бизнес-задачи другие. Этого специалиста я могу рекомендовать далее. То есть у меня не будет узконаправленных компаний, где я могу взять этого специалиста. Рынок более широк, и задачи этой ассоциации как раз расширить кругозор тех менеджеров, которые присутствуют, работают с человеческими ресурсами. Мы хотим найти дополнительные ресурсы вот в этой отрасли, потому что мы можем предоставлять консалтинговые услуги, тренинговые услуги, все возможные программы работы с молодыми специалистами, организовывать зарубежную практику для менеджеров по персоналу из наших профильных конкурентов, профильных западных компаний, какие-то семинары тематические, по применению, например, каких-то западных технологий в области управления персоналом».
Еще одним немаловажным вопросом является, с точки зрения Алексея Белотелова, проблема поднятия престижа специальности. Мы упоминали семейные традиции. Еще в Советском Союзе именно такие традиции содействовали решению проблем кадрового состава. Раньше это было довольно-таки широко распространено. К сожалению, сегодня есть компании, у которых правила, что нельзя работать родственникам вместе в одной компании. Раньше существовало правило, что только в прямом подчинении не должны быть».
«Но ситуация постепенно меняется, – отмечает А.Белотелов. – Я знаю, что по крайней мере последние два года в МЭИ есть конкурсы на специальности электроэнергетики. То же наблюдается в Новочеркасском политехническом, в Чебоксарском государственном университете, в Ивановском. Все-таки электроэнергетическая отрасль встает на ноги, несмотря на крупные изменения. В результате реструктуризации отрасли образовалось множество компаний, которым требуются генеральный директор и вся структура управления. Однако это по преимуществу финансисты и экономисты. А технических специалистов в штате управления, как правило, нет. Поэтому стоит проблема проведения грамотной научно-технической политики. Как раз это – задача нашей ассоциации».
Подводя итоги дискуссии, Виктория Пиримова отметила, что на сегодня мало тех, кто готов взять на себя такую задачу, как поиск и подбор персонала в электроэнергетике. Компания «КОНСОРТ», пожалуй, первая и пока единственная выступила с инициативами в этой сфере. Таким образом, задача создания ассоциации заключается в том, чтобы объединить интересы работодателя и выпускника: с одной стороны, помочь выпускникам вузов сделать первый шаг и первую запись резюме (поскольку работодатель, как правило, хочет иметь уже готового специалиста) и предоставить молодые перспективные кадры электроэнергетике – с другой.
