Владимир Полканов
Представители отрасли обсудили, как привлечь молодежь на производство и сформировать новое поколение цементников. Фото © «Союзцемент»
Старение кадров и дефицит молодых специалистов, низкая мобильность населения и снижение престижа инженерных и рабочих профессий – все эти вызовы сегодня остро стоят перед многими промышленными отраслями. Не является исключением и цементная индустрия, в которой заняты более 35 тыс. человек. Представители бизнеса, профильных вузов, экспертного сообщества обменялись мнениями о том, как решать кадровый вопрос, на конференции «Актуальные проблемы развития человеческого потенциала в цементной отрасли в условиях дефицита кадров», проведенной отраслевой ассоциацией «Союзцемент» и компанией ЦЕМРОС.
Средний возраст работников в цементной отрасли на данный момент составляет 40-45 лет, рассказала исполнительный директор «Союзцемента» Дарья Мартынкина. Тенденции тревожные: за последние десять лет выросла доля сотрудников пенсионного возраста, а доля тех, кому младше 40 лет, стала значительно меньше.
По словам Дарьи Мартынкиной, предприятиям сейчас не хватает инженерно-технических работников. В первую очередь стоит вопрос о привлечении представителей рабочих специальностей – слесарей-ремонтников, электрогазосварщиков, токарей, электриков, электромонтеров, водителей цементовозов, машинистов кранов и экскаваторов и др.
Особенности размещения цементных заводов усугубляют ситуацию. Из 61 предприятия отрасли только 8 расположены в городах с численностью населения более 250 тыс. человек. 14 производств находятся в населенных пунктах, где проживают от 50 до 250 тыс. человек. 39 цемзаводов, то есть почти две трети, размещены в поселках с численностью населения менее 50 тыс. человек.
В бизнес с детского сада
Люди – основа всего, это самое ценное и важное, подчеркнула директор по стратегическому развитию ЦЕМРОСа Татьяна Пригожина. Она рассказала о ключевых вызовах, с которыми сталкивается цементная отрасль в развитии своего человеческого потенциала. Одна из главных проблем – демографическая яма: численность населения в возрасте 20-24 года в 1,8 раза меньше, чем в возрасте 35-39 лет. Это ведет к высокой конкуренции за молодежь среди работодателей.
Кроме того, большая часть цементных заводов расположена в небольших поселках – а их жители, в первую очередь молодежь, стремятся уехать к крупные городские агломерации. К стратегическим вызовам также относятся низкая мобильность населения, падение престижа инженерно-технических специальностей и работы на заводе, колебания спроса на цемент, которые приводят к переменной потребности в персонале.
ЦЕМРОС отвечает на эти вызовы по нескольким направлениям. Компания, в частности, реализует комплексную систему управления талантами «От детского сада до бизнеса». В рамках этой программы везде, где присутствуют предприятия ЦЕМРОСа, реализуются проекты в детских садах, школах, ссузах и вузах. Они нацелены на раннюю профориентацию, развитие инженерного мышления, повышение качества обучения профильным предметам, а также формирование интереса к цементной отрасли и инженерным специальностям. Задача – привлечь молодежь в отрасль, сформировать новое поколение цементников.
Компания активно развивает профильное образование, включая профильные классы по робототехнике, химии и физике в школах. Параллельно ЦЕМРОС инвестирует в инфраструктуру учебных заведений, создавая современные цифровые образовательные пространства для детей, школьников, студентов – таких объектов уже более 30.
Кроме того, реализуются корпоративные программы развития и обучения персонала, в том числе для лидеров производства. Важной частью стратегии ЦЕМРОСа являются комплексные программы по улучшению условий жизни сотрудников. В рамках проекта «Управление талантами» и программы «Делаем мир лучше!» компания ежегодно инвестирует сотни миллионов рублей в городскую и поселковую инфраструктуру, развитие образования, культуры, здравоохранения, спорта и других направлений. Также ЦЕМРОС активно участвует в жизни местных сообществ и вовлекает жителей в социально-экономическое развитие регионов.
Цементный вайб
Другие цементные компании тоже поделились своими лучшими практиками управления персоналом и методами решения проблемы кадрового дефицита в отрасли. К примеру, холдинг «Сибцем» реализует проект «Наставничество», в рамках которого к наставничеству привлекают мотивированных специалистов на добровольной основе. Это помогло заметно снизить текучесть кадров. На благотворительность компания потратила около 1,5 млрд руб. за 20 лет.
Группа компаний «Востокцемент» активно вкладывается в социальные проекты: проводит ремонт, благоустраивает территории, строит школы, реставрирует памятники и поддерживает региональные инициативы. Особый интерес у участников конференции вызвала акция «Приведи друга». Сотрудник, который привел знакомого на завод, получает 10 тыс. руб., если тот отработал месяц. А если друг работает год, вознаграждение равно его зарплате. Благодаря акции на заводы пришли 126 новых работников, а коллектив стал дружнее, ведь в компании работают друзья, рассказала директор по персоналу Надежда Клименкова.
В «Аккерманн Цемент» один из самых молодых коллективов в отрасли, что является следствием новой политики управления персоналом. 9 из 10 новых сотрудников работают в компании больше года, каждый новичок получает индивидуальное предложение с подробным описанием условий работы и перспектив карьерного роста. Компания также уделяет внимание социальным проектам и развитию городов, где живут сотрудники. Например, в рамках проекта «Вызов принят» сотрудники каждый год ставят себе цель по развитию и идут к ней с поддержкой компании: учатся играть на музыкальных инструментах, участвуют в сплавах, марафонах, восхождениях на горы и других активностях.
«Чеченцемент» готовит профильных специалистов совместно с Грозненским государственным нефтяным техническим университетом, а рабочих обучает в современном учебном комплексе на территории завода. Представители Белорусской цементной компании рассказали о создании «коллективного цементного вайба»: для привлечения молодежи холдинг активно использует социальные сети.
На завод или в курьеры
Директор Новороссийского филиала АО «Газметаллпроект» Николай Соколов обратил внимание на актуальную проблему, возникшую в результате реформы среднего специального образования. Теперь молодой человек может закончить колледж уже в 16 лет, пройдя двухлетнее обучение. Таким образом, он является дипломированным и квалифицированным специалистом, востребованным на предприятиях цементной отрасли. При этом он не может быть трудоустроен на полный рабочий день на завод в силу ограничений, предусмотренных трудовым законодательством.
Соответственно, в течение двух лет ему приходится получать другой опыт работы – например, курьером или менеджером. А потом он уже не возвращается к специальности, которой обучался. Как подчеркнул Николай Соколов, в этой области нужно внести изменения в законодательство.
Отдельный блок конференции был посвящен взаимодействию цементных предприятий и вузов. Было принято решение сформировать консультативную группу с участием учебных заведений при «Союзцементе» для развития профильного образования.
