Дмитрий Шумейко
Фото сайта duma.gov.ru
Сегодня в удаленном формате работают миллионы россиян, и большинство из них заняты в серой зоне: договоры не успевают за практикой, а цифровые привычки подталкивают к переработкам и «вечной доступности». Итог – конфликты, штрафы, выгорание и судебные споры. Очевидна необходимость внесения изменений в законодательство, которые позволят создать обновленный Трудовой кодекс, актуальный для цифровой эпохи.
Удаленную работу сейчас регулирует гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (ст. 312.1–312.9). В 2020–2021 годах правила обновили, закрепив постоянную, временную и комбинированную удаленку, электронный документооборот, компенсации и основания для взаимодействия вне офиса. Трудовой кодекс не дает работникам «права на отключение», как в ряде стран ЕС: граница между рабочим временем и временем на связи размыта. Не унифицирован порядок учета времени у дистанционщиков: одна компания ведет табель «по задачам», другая – «по онлайнам». Слабо урегулированы форс-мажорные цифровые риски, связанные с кибератаками, блокировками и глушением связи. Отметим, что зарплата сотрудникам выплачивается за выполнение трудовой функции в объеме, установленном трудовым договором или локальными нормативными актами, а не за присутствие в мессенджере или доступность на связи. Размер и форма оплаты, будь то оклад, сдельная или премиальная система, определяются соглашением сторон и фиксируются документально. А переработки оплачиваются отдельно и должны быть подтверждены как фактически отработанное сверхурочное время, а не просто нахождение на связи.
По ст. 312.3 Трудового кодекса работодатель обязан либо предоставлять работнику оборудование, программное обеспечение и средства связи, либо компенсировать расходы работника при использовании его имущества. Рабочее время удаленщиков фиксируется либо по табелю с установленной нормой часов, либо по фактическому выполнению задач, через KPI, сторипойнты или иные показатели. Главное, чтобы критерии были четко прописаны в трудовом договоре и локальных нормативных актах. При этом удаленный формат работы не означает свободный график: если режим установлен, его необходимо соблюдать. Переработки допустимы только с согласия работника, за редкими исключениями, и обязательно компенсируются дополнительной оплатой или отгулом. При этом «задержка в чате» не считается сверхурочной работой, если не было прямого поручения работодателя или зафиксированного задания. Ожидание ответа вне рабочего времени также не является рабочими часами, если иное не установлено официально. Если же сотрудник обязан оставаться на связи после смены, такой режим должен быть оформлен документально с указанием оплаты или надбавки.
Право удаленного сотрудника на отдых, включая выходные, праздники и отпуск, защищено Трудовым кодексом, и требование быть на связи круглосуточно без официального режима дежурства незаконно. Для удаленщика грамотный подход заключается в том, чтобы закрепить в локальных актах «тихие часы», нормы скорости ответов и каналы для экстренных обращений, предусмотрев за это отдельную оплату. Права офисных и дистанционных работников во многом одинаковы: одинаковый статус, гарантии оплаты и отдыха, дисциплинарные процедуры, охрана труда в ее удаленной версии и защита персональных данных. Отличия касаются формата взаимодействия, например, электронных подписей и согласий, режима связи, компенсаций расходов и требований к рабочему месту, где применяется принцип разумной достаточности вместо полноценной оценки условий труда при отсутствии специальных факторов.
Сейчас и граждане, работающие удаленно, и их работодатели сталкиваются с отсутствием единых регламентов, которые могли бы защитить интересы обеих сторон в случае возникновения споров. Например, необходимо закрепить право на отключение и установить стандарт учета рабочего времени. Кадровые процессы стоит полностью оцифровать с использованием электронного документооборота и электронной подписи по умолчанию. Следует ввести минимальные стандарты компенсаций, нормировать случаи дистанционного форс-мажора и создать типовые локальные нормативные акты для гибридных команд, чтобы малый и средний бизнес не придумывал правила самостоятельно. Удаленная работа – это не льгота, а равноправная форма занятости. Поскольку закон пока лишь догоняет практику, обеим сторонам жизненно важно закрыть пробелы договором и локальными актами, определив режим работы, связь, компенсации, сверхурочные и форс-мажор. Тогда работник защищен, а работодатель может управлять рисками без абсурдных ситуаций вроде признания прогула при глушении связи.
Если государство признает удаленку полноценной формой занятости, это принесет предсказуемость, уменьшит споры и штрафы, стимулирует рост легальной занятости в регионах, снизит издержки на офисы, улучшит баланс между жизнью и работой и приведет к цивилизованной сверхурочной работе. Риски включают повышенные обязанности по компенсациям и охране труда для работодателя, формализацию дежурств с ростом фонда оплаты и для работника более строгий учет времени, что уменьшает эластичность графика.
Но это честный обмен: участники рынка получат прозрачные правила вместо изматывающей неопределенности. Новый Трудовой кодекс цифровой эпохи должен сочетать простые универсальные нормы с гибкостью на уровне компании.
