Анастасия Башкатова
В условиях замедления экономической активности строительная отрасль все реже нанимает опытных специалистов.
Фото агентства «Москва»
Несмотря на частые рассуждения о нехватке квалифицированных работников, предприятиям оказалось не нужно много профессионалов. Это касается торговли, логистики, строительства и даже отчасти IT-отрасли, которая еще недавно жаловалась на наплыв новичков и дефицит зрелых специалистов. Причина проста: за профессиональный опыт надо соответствующе платить. Поэтому теперь предприятия чаще стремятся нанимать менее опытных работников на меньшую зарплату и при необходимости их обучать. Последствия могут быть серьезными: вместо роста эффективности – деградация, брак, снижение качества товаров и услуг, выгорание наставников.
До сих пор главная причина проблем с подбором персонала – несоответствие спроса и предложения на российском рынке труда. Однако в 2026 году маятник качнулся в противоположную сторону.
Если еще недавно предприятиям чаще всего не хватало профессионалов, то теперь большинство соискателей оказались для работодателей как будто слишком профессиональными.
Такой вывод можно сделать из нового доклада рекрутингового портала SuperJob об итогах первого полугодия.
Сильнее всего дисбаланс заметен в торговле. По данным портала, большинство вакансий в этой сфере открыто для работников без опыта или с опытом до одного года – 63%. А меньше всего вакансий оказалось для работников с опытом от шести лет – менее 1%.
Одновременно с этим среди ищущих в сфере торговли работу граждан больше всего насчитывалось профессионалов со стажем от шести лет – 52% от всех размещенных резюме. Тогда как на новичков без опыта или с минимальным опытом в этой сфере приходилось чуть больше 30% резюме – много, но, как можно полагать, недостаточно с учетом спроса работодателей.
Похожая ситуация в строительстве: 45% вакансий открыты для работников с опытом от года до трех лет, еще 37% – для работников со стажем 3–6 лет. Только 6% вакансий подходили для действительно опытных работников. При этом среди соискателей в сфере строительства чаще всего встречались работники со стажем от шести лет – 68% всех резюме.
В сфере логистики 49% вакансий были открыты для не имеющих опыта или обладающих минимальным опытом, еще 41% – для соискателей с опытом 1–3 года. А для зарекомендовавших себя профессионалов предназначался лишь 1% вакансий. В то же время 55% резюме в этой сфере были составлены работниками с опытом от шести лет.
Примечательно, что те же противоречия теперь проявились даже в IT-отрасли. Хотя еще недавно она буквально страдала от наплыва новичков, которые закончили простейшие трехмесячные курсы программирования, вдохновившись новостями о зарплатных рекордах «айтишников». Притом что с учетом цифровых вызовов времени, внедрения искусственного интеллекта и вынужденного импортозамещения программного обеспечения отрасль нуждалась в специалистах с большим багажом знаний и способных решать нетривиальные задачи.
Сейчас в IT-отрасли, по данным портала, для профессионалов с опытом от шести лет открыто 8% вакансий. А преобладают предложения для тех, чей опыт составляет от года до трех лет (41% вакансий) и от 3 до 6 лет – 38% вакансий. Но при этом больше всего резюме в IT-отрасли было размещено работниками со стажем от шести лет – 56%.
Авторы обзора, приводя данные о преобладании резюме от опытных работников, обратили внимание на то, что они, естественно, «претендуют на высокий доход».
В то же время в промышленном секторе диспропорция сохранилась прежняя – именно такая, какую чаще всего обсуждают экономисты: дефицит относительно опытных работников при переизбытке новичков.
Так, в промышленности больше всего вакансий открыто для работников со стажем от года до трех лет (58%) и от трех до шести лет (31%). Среди соискателей больше всего тех, у кого нет профессионального опыта или он минимален, – 46% резюме.
Цифры на первый взгляд говорят сами за себя. Но здесь стоит сделать как минимум две оговорки. Первая: преобладание резюме от более опытных работников, возможно, объясняется особой стратегией прощупывания рынка уже трудоустроенными работниками. Это действительно профессионалы, которых, видимо, что-то не устраивает на их основном месте, поэтому они не спеша ищут более интересные варианты, но вовсе не обязательно они будут готовы сразу уволиться, даже получив предложение. Перекосы могут объясняться прежде всего этим.
Вторая оговорка: стоит учитывать, что один даже очень крупный портал по поиску работы все-таки не может отразить тенденции всего рынка труда страны. Но такие порталы все равно становятся источником большого массива данных по крайней мере о тех компаниях и работниках, которые решили там разместить о себе информацию.
Опрошенные «НГ» аналитики рынка труда аккуратно подтвердили некоторые выводы из исследования, но уточнили, что многое зависит от отраслевой специфики и от конкретного взятого для анализа отрезка времени (ситуация неоднородна и может быстро меняться).
Как сказала «НГ» руководитель по подбору IT-специалистов компании Ancor Надежда Неелова, тенденция, которая состоит в том, что работодатели ищут вместо профессионалов менее опытных работников на меньшую зарплату, в IT-отрасли дает о себе знать, но она не стала всеобщей.
«Есть компании, которые изначально хотят нанять менее зрелых специалистов, потому что у них ограниченный бюджет и им важно уложиться в определенную вилку по зарплате. Эти компании рассчитывают затем «дорастить» человека внутри коллектива», – пояснила Неелова.
Но есть и другой полюс: работодатели, которые, даже не имея достаточного бюджета, все равно мечтают о «лучших из лучших». По уточнению эксперта, часто это промышленные предприятия, решившие внедрить в производственные процессы сложные цифровые системы, не до конца при этом понимая масштаб поставленной задачи и необходимый для этого уровень квалификации.
Руководитель практики «Промышленность, агропромышленный комплекс» компании Ancor Борис Воронков подтвердил, что некоторые работодатели готовы брать специалистов с небольшим опытом, например, на вакансии конструктора или менеджера по продажам. Но это именно вынужденная мера. В целом же, по его оценкам, уместнее говорить о попытках работодателей соблюсти золотую середину: не гоняться за «звездами», а выбирать «середнячков» – с умеренным зарплатным аппетитом, без блеска и регалий, но все-таки уже достаточно потрудившихся в отрасли.
По словам руководителя отдела по направлению «Фарма» компании Ancor Евгении Сосиной, если говорить о фармацевтическом бизнесе и смежных отраслях, то в определенных случаях компании действительно могут нанимать соискателей с меньшим опытом или вовсе без него, рассчитывая на экономию и на то, что в дальнейшем их можно дообучить под конкретные задачи. Но и здесь это тоже не массовая история.
Однако если выявленные в исследовании перекосы будут усугубляться и дальше, это станет серьезной проблемой для российской экономики, предупредили эксперты. Последствия проявятся не сразу, но они обязательно будут, считает доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова Ольга Лебединская.
Первое негативное последствие, по ее словам, – это низкая окупаемость инвестиций в человеческий капитал: работодатель может не успеть получить отдачу от обученного работника, так как этот работник уйдет к конкурентам на более высокую зарплату. Второе последствие – выгорание опытных сотрудников (наставников), которые обучали таких переметнувшихся новичков.
Третье последствие связано с тем, что неопытные работники объективно допускают больше ошибок. «В краткосрочной и среднесрочной перспективе это может привести к снижению качества продукции, росту числа брака или ухудшению клиентского сервиса, что напрямую подрывает репутацию компании», – пояснила Лебединская.
Более того, такая компания, как правило, в принципе «глупеет». «Если постоянно меняются люди, если нет опытных наставников, тогда теряются знания. Никто не помнит, почему пять лет назад было принято то или иное важное решение, – привела пример Лебединская. – Компания теряет способность создавать сложные, качественные продукты и проигрывает тем, кто умеет удерживать профессионалов».
